S rozmachom práce na diaľku (home-office) a cezhraničného poskytovania služieb sa súdni exekútori čoraz častejšie stretávajú so špecifickým fenoménom: výpis zo Sociálnej poisťovne ukazuje, že povinný je riadne zamestnaný, avšak jeho zamestnávateľom je subjekt so sídlom v Českej republike, ktorý na Slovensku nemá žiadnu organizačnú zložku.
Pre neskúseného exekútora môže takáto situácia evokovať komplikovanú cezhraničnú exekúciu s neistým výsledkom. Opak je však pravdou. Vďaka európskej legislatíve a jasným pravidlám koordinácie sociálnych systémov je tento vzťah právne transparentný a pre slovenského exekútora plne dosiahnuteľný.
V tomto článku si rozoberieme, ako tento model zamestnávania funguje, o ktoré európske nariadenia sa oprieť a ako procesne postupovať pri výkone exekúcie zrážkami zo mzdy.
Princíp „Lex loci laboris“
Kľúč k pochopeniu celého mechanizmu leží v Nariadení EP a Rady (ES) č. 883/2004 o koordinácii systémov sociálneho zabezpečenia. Toto nariadenie je priamo uplatniteľným právnym aktom EÚ a má prednosť pred národnými zákonmi.
Podľa Článku 11 ods. 1 tohto nariadenia platí zásada jedinej uplatniteľnej legislatívy – zamestnanec môže byť v jednom momente poistený iba v jednom štáte. Článok 11 ods. 3 písm. a) následne definuje základné pravidlo:
„Osoba vykonávajúca činnosť ako zamestnanec alebo samostatne zárobkovo činná osoba v členskom štáte podlieha právnym predpisom tohto členského štátu.“
Ak teda povinný vykonáva prácu na slovenskom území (napr. z domu z pozície programátora alebo ako obchodný zástupca pre slovenský trh), český zamestnávateľ nemá na výber. Tento pracovnoprávny vzťah sa povinne riadi slovenským právom v oblasti sociálneho a zdravotného poistenia.
Čo ak povinný občas cestuje do ČR?
Ak by česká firma argumentovala tým, že zamestnanec občas jazdí do sídla spoločnosti v Prahe či Brne, odpoveď dáva Článok 13 ods. 1 písm. a) nariadenia. Ten určuje, že osoba pracujúca vo dvoch a viac štátoch podlieha legislatíve štátu bydliska, ak v ňom vykonáva podstatnú časť svojej činnosti (legislatíva za podstatnú časť považuje aspoň 25 % pracovného času alebo zárobku). Pokiaľ teda dlžník žije a gro práce vykonáva na Slovensku, uplatňuje sa výlučne slovenský režim.
Ako to funguje v praxi Sociálnej poisťovne? (IČZ namiesto IČO)
Keďže česká spoločnosť nemá na Slovensku zriadenú organizačnú zložku (ktorá by mala vlastné slovenské IČO), slovenská legislatíva jej ukladá povinnosť registrovať sa v Sociálnej poisťovni na diaľku ako zahraničný zamestnávateľ.
Sociálna poisťovňa vygeneruje zahraničnej spoločnosti Identifikačné číslo zamestnávateľa (IČZ).
Zahraničná spoločnosť mesačne zasiela elektronické výkazy do slovenskej Sociálnej poisťovne a príslušnej slovenskej zdravotnej poisťovne a odvádza poistné v eurách podľa slovenských sadzieb.
Pozor na výnimku
V exekučnej praxi sa môžete stretnúť s detailom, kedy český zamestnávateľ uzavrie so zamestnancom dohodu podľa Článku 21 vykonávacieho nariadenia č. 987/2009. Na základe tejto dohody plní odvodové povinnosti a posiela výkazy do Sociálnej poisťovne priamo sám zamestnanec (dostáva od firmy tzv. superhrubú mzdu).
Zamestnávateľom je stále česká spoločnosť, pretože tá mzdu reálne generuje a vypláca. Povinnosť vykonávať exekučné zrážky po doručení príkazu zaťažuje vždy platiteľa mzdy, nie zamestnanca.
Akým právom sa riadia zrážky?
Toto je najčastejší bod úrazu, v ktorom české mzdové učtárne chybujú. Domnievajú sa, že ak sú českou s.r.o. alebo a.s., exekučné zrážky musia počítať podľa českého Občianskeho súdneho poriadku (občanský soudní řád), s využitím českých tretín a českej nepostihnuteľnej sumy (nezabavitelné částky).
Tento postup je nesprávny. Exekúcia zrážkami zo mzdy je nerozlučne spojená s odvodovým systémom. Podľa slovenského Exekučného poriadku sa zrážky vykonávajú z čistej mzdy. Čistá mzda sa definuje ako hrubá mzda očistená o preddavky na daň a poistné na sociálne a zdravotné poistenie.
Keďže český zamestnávateľ v zmysle Nariadenia 883/2004 povinne spracováva mzdu tohto zamestnanca v režime slovenských odvodov, jeho mzdový list funguje v slovenskom legislatívnom prostredí. Český zamestnávateľ je preto povinný aplikovať slovenský Exekučný poriadok – teda použiť slovenské životné minimum na výpočet nepostihnuteľnej sumy a zrážky realizovať podľa slovenských pravidiel.